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Se você leu nosso último artigo, já sabe o que é turnover e as consequências negativas que ele pode trazer para a sua empresa. Mas, caso precise refrescar a memória, lembre-se de que a falha na retenção de colaboradores pode ocasionar na perda de clientes, grandes gastos com processos demissionais e admissionais e quedas na produtividade do time.
Hoje, você vai descobrir como calcular e reduzir a rotatividade de funcionários e ter uma equipe feliz, satisfeita e motivada a entregar os melhores resultados.
Primeiro, você precisa ter conhecimento de alguns valores relacionado ao período do qual você quer saber a taxa de turnover. Se necessário, converse com a equipe de Recursos Humanos para conseguir os números de:
A taxa de turnover é o resultado da divisão do número de demissões do período pelo número de funcionários no início do período.
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Esse método está em linha com a ISO 30414, uma norma universal para Relatórios de Capitais Humanos, publicada em 2018.
Pronto! Você já sabe a sua taxa de turnover.
O primeiro passo para conquistar seus funcionários é proporcionar um ambiente de identificação. Contrate profissionais alinhados com os ideais e práticas da empresa, fortaleça o senso de pertencimento dos colaboradores e, quando seu time receber novas propostas, deixar o emprego atual será menos provável.
Neste tópico, é importante se perguntar:
1- Seus funcionários possuem os mesmos objetivos e princípios que a organização?
E, por outro lado:
2- A sua cultura empresarial apresenta práticas e valores dignos, inclusivos e acolhedores?
Pode não parecer, mas a retenção de funcionários começa já no processo seletivo. Alguns dos motivos da saída de colaboradores podem incluir ausência de identificação com a cultura da empresa e falta de qualificações técnicas ou comportamentais. Não adianta contratar um profissional surpreendentemente capacitado, com um currículo extenso e certificados incríveis se o fit cultural não existe, por exemplo.
Quando gerência e equipe de recrutamento trabalham em conjunto para montar o perfil do candidato ideal, estes problemas podem ser facilmente evitados.
Como você já sabe, desenvolvedores costumam receber um grande número de propostas mesmo não estando ativamente em busca de um novo trabalho. Então mantenha em mente que você está competindo com várias empresas por estes profissionais.
Por isso, é essencial garantir um salário compatível com o mercado e bons benefícios: se você não recompensar bem seus funcionários, outra empresa irá.
Apesar de ser importante, nem sempre a recompensa monetária é o fator decisivo para a retenção e motivação dos funcionários. Afinal, não basta manter o profissional empregado – é preciso garantir que seu trabalho gere bons resultados.
Valorize seus colaboradores, ofereça um plano de carreira e conceda oportunidades para que possam obter conhecimentos necessários para evoluírem.
Cursos e treinamentos são fundamentais para o aperfeiçoamento técnico de qualquer desenvolvedor. Por que não investir nos seus?
Às vezes, em meio a tantas tarefas, a real função de um líder pode acabar ficando esquecida. Por trás de toda equipe feliz e engajada com a empresa, existe um chefe humano, compreensivo e motivador.
Quando a posição de liderança técnica é alcançada, quer dizer que o profissional em questão já se provou altamente qualificado. O restante do time, muito provavelmente, não duvidará da expertise ou capacitação do líder. Agora, o desafio é outro (e há quem diga que é o mais difícil de todos): gerenciar pessoas da maneira mais humana possível.
Para conferir dicas de como humanizar a liderança técnica, confira nosso conteúdo sobre o assunto clicando aqui.
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